1. 왜 핵심인재인가?
맥킨지의 굽타 회장은 "21세기는 인재확보 전쟁[War for talent]의 시대"라고 강조한 바 있다.
그리고 이제 내부 인재육성의 경우 대개 '5 : 95'의 패러다임으로 급속히 이행하고 있다.
이런 인재경영방식에서 '5%'에 드는 핵심인재에게는 CEO 및 임원급으로의 성장기회가
전사적으로 부여되지만, 나머지 95%의 '보통인재'는 철저히 소외된다.
1) 핵심인재의 정의
일반적으로 핵심인재란 대체가능성이 낮고, 업무의 틀 자체를 설계할 수 있는
전략적 역량을 보유하고 있는 경우로 성장가능성이 매우 높은 인력을 말한다.
2) 현재 기업들이 정의하는 핵심인재의 특성
1)대체비용이 많이 드는 인력
2)탁월한 잠재능력을 가진 인재
3)성과가 뛰어난 인재
4)조직의 핵심전략추진 및 장기성장에 기여
5)새롭게 등장하는 업무에 대응하는 인력 등으로 정리된다.
* 조사결과에 따르면 기업 4곳 중 3곳(75%)꼴로 핵심인재 부족을 호소하고 있는 것으로 나타났다.
무엇보다 무한경쟁시대에는 기존의 틀을 뒤집는 ‘혁신성’과 ‘창조성’, ‘고급지식’과 ‘정보융합’이
기업의 생존조건이라 할 수 있다.
3) 핵심인재가 되기 위한
조건
이 시대가 요구하는 인재상에 대해
삼성경제연구소는 1)전문능력 2)변화주도 능력 3)도덕성 4)인간미를 꼽았고,
LG경제연구원은 1)최고를 향한 열망 2)강한 승부근성 3)도덕적 겸양
4)높은 감성지능 5)직업윤리 6)흡수능력 7)핵심가치에 맞는
가치관 등을 꼽았다.
여기에 추가적으로 호기심, 마무리에 대한 집착, 사고의 유연성, 낙관론 등이
더해진다면, 더욱 가치를 높일 수 있다고 밝히고 있다.
4) 핵심인재의 6가지 주요역량
1)정보를 다루는 능력.
2)업무를 처리하는 능력.
3)동료와 원활하게 협력하는 능력.
4)효과적인 의사소통 능력.
5)문제해결과 사고능력.
6)사업적 감각.
2. 핵심인재 어떻게 확보할 것인가?
1) 인재확보 위한 인재Pool 구축에
전력
핵심인재의 확보가 기업의 성과향상에 직결된다는 확고한 믿음을
갖고,
CEO를 포함한 모든 리더가 인재확보를 위한 인재Pool구축에 전력을 기울여야 한다.
2) 상시 인재모집을 위한 체제를 갖추고 채용전략
개발
채용전략을 마케팅 중심으로 재구축하고 인력풀을 다양하게 구축하며,
상시 인재모집 체제를 갖추고 있어야 한다.
3) 역량중심의 구조화된 면접기법
개발
기업이 추구하는 핵심가치와 직무역량을 갖춘 인재를 확보하기 위해
역량중심의 구조화된 면접기법을 개발하여 인재를 확보해야 한다.
à 역량중심의 심층면접을 통해 인재를 채용하기 위한 면접기법은
역량모델링 결과를 활용하여 상황(Situation), 목표(Target), 행동(Action),
결과(Result)의 요소를 반영한 이른바 STAR방식의 질문기법을 구성요소로 한다.
4) 기업의 미래요구에 부합할 수 있는 인재
확보
핵심인재를 확보함에 있어 주의해야 할 것은 기업이 현재 요구하는
인재뿐만 아니라,
미래의 요구에도 부합할 수 있는 인재를 확보해야 한다는 것이다.
3. 핵심인재 어떻게 육성하고 유지할 것인가?
1) 핵심인재 유지전략, 충성심-직무만족-조직몰입의
증대 목적
핵심인재 유지전략은 어렵게 확보, 육성한 인재들이 회사에
대한 강한 충성심과
직무역량을 바탕으로 직무만족과 조직몰입의 증대를 목적으로 하고 있다.
2) CDP[경력개발], 경력상담 후 설정된 목표에
부합하는 계획 수립 및 실행
먼저 핵심인재 CDP는 선발된 핵심인재를
대상으로 경력상담을 실시하고
직무전문가코스와 미래경영자코스에 대한 경력목표를 설정하도록 하고,
그에 부합하는 경력계획을 수립하여 실행에 옮기도록 지원해준다.
3) 피드백 결핍, 핵심인재 탈선의
주요인
모건 맥콜은 핵심인재들이 탈선하게 되는 가장 중요한 이유는
피드백의 결핍이라고 했다.
핵심인재에 대한 피드백은 반드시 코칭을 동반한 균형 잡힌 피드백이어야 한다는 것이다.
피드백은 자신의 부족한 부분을 인식하게 해주지만, 잘못하면 사기를 꺽을 수도 있기 때문이다.
따라서 인력개발부문에서는 핵심인재의 육성을 위한 멘토링 시스템의 도입과
핵심인재의 육성취지에 부합하는 코칭기술에 대한 교육도 함께 추진해야 한다.
4) 핵심인재가 스스로 경력목표 달성을 위해
역량개발토록 지원
핵심인재에 대한 차별적인 보상만으로 핵심인재를
유지하고 육성해 내기에는
한계가 있을 수 있기 때문에 많은 기업에서는
경력개발시스템과 인적자원시스템을 통합적으로 운영하여
핵심인재가 스스로 자기의 경력목표달성을 위해
역량을 개발해가도록 지원해 주고 있는 것이 사실이다.
4. 핵심인재 관리의 성공포인트
1)
핵심인재상의 설정은 핵심인재로서 갖춰야 할 요건을 명확히 하는 것이다.
2) 핵심인재의 발굴 및 선발은
도구를 개발하여 합리적, 객관적 프로세스를 통해해야 한다.
3) 핵심인재육성프로그램의
개발
4) 핵심인재육성결과의 측정은
핵심인재를 선발하고 유지하며, 육성하는 일련의
프로세스에 대한 공정성과 합리성을 평가하는 것과
핵심인재의 업무수행결과에 대한 평가로 구분할 수 있다.